Actualité juridique CE, CHSCT, CSE

Elections professionnelles, les bulletins blancs ou nuls doivent obligatoirement être annexés au PV et la cause de la nullité indiquée. La simple indication du nombre de bulletins blancs ou nuls sur le PV est insuffisante.

Cass. soc., 25 janv. 2016, n° 14-29.796

Lors des élections professionnelles, la fin du dépouillement des bulletins de vote  donne lieu à l'établissement du procès-verbal par l'un des membres du bureau de vote ou par l'un des électeurs présents choisi par lui.

L'arrêt rendu par la COur de cassation le 25 janvier 2016 précise que toutes anomalies doivent être indiquées au procès-verbal et que les bulletins de vote correspondants doivent être annexés.

L'article 66 du code électoral, applicable au scrutin des délégués du personnel et élus CE, prévoit en effet que les bulletins blancs ou nuls ainsi que les enveloppes non réglementaires soient annexés au PV, accompagnés d'une mention de la cause de cette annexion. Mais, ajoute ce même article, l'absence d'annexion de ces bulletins irréguliers ne justifie l'annulation des élections que s'il est établi qu'elle a eu pour but et pour conséquence de porter atteinte à la sincérité du scrutin.

La Cour de cassation a considéré dans cet arrêt de janvier 2016 qu'il y a bien atteinte à la sincérité du scrutin dès lors que :

- un seul vote valable supplémentaire aurait permis d'atteindre le quorum au premier tour et donc l'élection du seul candidat présenté sur liste syndicale ;
- les bulletins blancs, au lieu d'être annexés au PV, ont seulement été signés par les membres du bureau et confiés à l'employeur ;
- ces bulletins blancs produits par l'employeur ne portent aucune indication des causes de leur nullité.

La Haute juridiction en tire comme conséquence l'annulation des élections. 

En conclusion, on ne peut que conseiller de conserver l'ensemble des bulletins et enveloppes jusqu'à la fin du délai de 15 jours au cours duquel les voies de recours contre les résultats des élections peuvent être exercées.

 

 

Heures de délégation prises hors temps de travail ouvrant droit à repos compensateur ou paiement : le fait pour l'employeur d'imposer la prise de temps de repos peut être constitutif d'un délit d'entrave.

Cass. crim., 26 janv., 2016, n° 13-85.770

Les heures de délégation sont par principe payées aux élus comme un temps de travail.

La Cour de Cassation avait logiquement jugé qu'elles pouvaient donc donc, dès lors qu'elles étaient prises en dehors du temps de travail (dans les cas où l'exercice du mandat le nécessite), être rémunérées en heures supplémentaires pour un salarié à temps plein (Cass. soc. 21 nov. 2000, n° 98-30.730; Cass. soc., 25 juin 2008, n°06-46.223).

La Haute juridiction avait également estimé qu'elle pouvaient donner lieu à un repos compensateur si une disposition conventionnelle le prévoyait (Cass. soc., 9 oct. 2012, n°11-23.167).

La question était toutefois de savoir si l'employeur pouvait imposer aux élus de prendre un repos compensateur et donc de refuser de leur payer des heures supplémentaires. Dépendait de cette réponse une éventuelle qualification de la situation de délit d'entrave.

Il convient en réalité de se référer à la rédaction de la disposition conventionnelle applicable.

Ainsi, si l'accord appicable prévoit qe l'employeur peut imposer aux salaréis la prise de repos sompensateur, alors cette disposition s'appliqeura de la même façon aux élus, sans qu'il puisse s'agir d'un délit d'entrave. Ce cas fut jugé par la Cour de Cassation dans un arrêt de 2012 (Cass. soc., 9 oct. 2012, n°11-23.167).

Il va autrement si la Convention laisse la possibilité de choisir entre le paiement des heures supplémentaires et la prise de repos compensateurs. Dans un tel cas, l"interdiction formulée à l'égard des représentants du personnel d'opter pour la première solution serait constitutive d'un délit d'entrave.

Prise en charge systématique des frais d'expertise du CHSCT par l'employeur : la Cour de Cassation conditionne sa position à celle du Conseil Constitutionnel

Cass. soc., 16 sept. 2015, n° 15-40.027

Par principe, conformément à l'article L. 4614-13 du Code du travail, les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.

Dans un arrêt du 15 mai 2013 (Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-24.218), la Cour de Cassation en avait déduit que l'employeur devait s'acquitter des honoraires de l'expert agréé du CHSCT, y compris en cas de contestation de la nécessité de l'expertise, et même dans l'hypothèse où la décision du CHSCT de recourir à un expert est annulée. Pour motiver sa décision, la Cour de cassation avait relevé - en particulier - qu'en l'absence de budget propre au CHSCT, il ne reste que l'employeur pour rémunérer l'expertise.

Dans une espèce plus récente, la Cour de Cassation a souhaité faire trancher cette question par le Conseil Constitutionnel par le biais qu'une QPC (Question Prioritaire de Constitutionnalité) avant de se prononcer.

Selon les termes de la question, lorsque la décision du CHSCT de recourir à un expert a été annulée par une décision judiciaire, devenue définitive, la Haute Juridiction se demande si le paiement des honoraires de l'expert par l'employeur ne serait pas contraire à la liberté d'entreprendre et/ou au droit à un procès équitable.

Remarque : dans l'affaire du 15 mai 2013, l'employeur s'était trouvé dans la même situation et avait été condamné à payer les frais d'expertise.  

 

Un représentant syndical (RS) au CHSCT doit nécessairement travailler dans le secteur géographique d'implantation du comité

Lorsqu'il existe plusieurs CHSCT pour un même établissement, chaque CHSCT correspondant à une zone géographique, le représentant syndical (RS) à un CHSCT donné doit impérativement être un salarié travaillant dans le même secteur géographique.

Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 14-16.197

Dans les établissements de plus de 300 salariés, les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un représentant syndical au sein de chaque comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La question s'est posée de savoir si ce RS au CHSCT devait être un salarié travaillant dans le périmètre couvert par ce même comité.

La Cour de cassation est venue préciser que, lorsque plusieurs CHSCT ont été institués au sein d'un même établissement en fonction de critères géographiques, seul un salarié travaillant dans le secteur géographique d'implantation du comité pourra y être désigné en tant que représentant syndical.

Le seul fait pour le salarié de travailler au sein de l'établissement n'est donc pas suffisant.

L'annulation des élections du CE et des DP n'a pas d'incidence sur le CHSCT

L'annulation des élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel postérieurement à la désignation des membres du CHSCT n'a pas incidence sur les mandats de ces derniers.

Cass. soc., 15 avr. 2015, n° 14-19.139

Les membres du CHSCT sont désignés par les membres du comité d'entreprise et des délégués du personnel, titulaires et suppléants (ou bien le cas échéant, par les membres de la délégation unique du personnel).

Cette désignation des membres du CHSCT intervient en pratique à la suite des élections du CE et des DP (ou le cas échéant de la DUP).

La question s'est posée de savoir si la désigantion des membres du CHSCT était remise en cause en cas d'annulation des élections professionnelles du CE et/ou des DP.
 
La Cour de Cassation a tranché la question en retenant que l'annulation des élections du comité d'entreprise et des délégués du personnel ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membre de ces institutions représentatives du personnel qu'à compter du jour où elle est prononcée.

elle en tire comme conséquence que, dès lors que les membres du CHSCT ont été désignés avant le prononcé de l'annulation des élections professionnelles, celle-ci n'a aucune incidence sur la régularité de leur désignation.

Cette décision s'inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de Cassation relative au principe de non-rétroactivité de l'annulation des élections  (Cass. soc., 17 mars 1998, n° 95-42.885) et ce dans la perspective d'assurer l'intangibilité des mandats et la sécurisationser du processus de consultation des instances représentatives du personnel.

 

Pas d'intervention automatique de l'instance de coordination des CHSCT même en cas de projet commun à plusieurs établissements

Tous les cas de consultation des CHSCT sur un projet commun ne permettent pas la mise en place d'une instance de coordination.

Seules les consultations découlant de l'article L. 4616-1 du Code du travail ou les consultations ne ressortant d'aucun texte spécifique impliquent l'intervention de l'instance de coordination.

TGI Versailles, ord. réf., 10 mars 2015, n° 15/00080

L'employeur a la possibilité de réunir l'instance de coordination lorsqu'il est amené à consulter les différents CHSCT locaux d'une même entreprise sur un projet commun à plusieurs établissements (C. trav., art. L. 4616-1).

Toutefois, cette possibilité n'est offerte que si la consultation des comités locaux intervient dans l'un des cas suivants :

  • sur un projet d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 4612-8) ;
  • sur un projet d'introduction de nouvelles technologies (C. trav., art. L. 4612-9) ;
  • sur le plan d'adaptation établi lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides (C. trav., art. L. 4612-10) ;
  • sur toute question relevant de la compétence du CHSCT  saisi par l'employeur, le CE ou les délégués du personnel (C. trav., art. L. 4612-13).

Travailler dans une autre entreprise pendant ses heures de délégation est une faute

L'utilisation des heures de délégation dans le cadre d'une autre activité professionnelle justifie le licenciement pour faute du salarié protégé (non-respect de l'obligation de loyauté)

CE, 27 mars 2015, n° 371174

Comptabilité du Comité d'entreprise : parution des décretsd'application

Deux décrets du 27 mars 2015 ont précisé les obligations comptables du CE applicables à compter de l'exercice 2015 telles qu'elles résultent de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014.

L'Autorité des normes comptables (l'ANC) apportera quant à elle encore d'autres précisions par règlement.

Ces décrets sont d'application rétroactive au 1er janvier 2015 par principe.

 

Décret n° 2015-357, 27 mars 2015

Vote électronique : indiquer l'heure de clôture du scrutin

L'absence d'indication précise, lors de l'envoi du matériel de vote, de l'heure de clôture du scrutin est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant d'un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections".

Dans un tel cas, la Cour de cassation considère que les élections sont nulles, même si l'absence d'information n'a pas eu de conséquence sur le résultat du vote.

Cass. soc., 18 mars 2015, n° 14-60.484

Dans le cadre du vote électronique, chaque salarié doit disposer d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales (C. trav., art. R. 2314-15 et R. 2324-11). Il semble que l'indication précise de l'heure de clôture du scrutin doit y figurer avec les informations nécessaires de prise en compte du décalage horaire le cas échéant.

Mandat d'action en justice du CE : attention à la rédaction du PV du CE

Lorsque le comité d'entreprise veut agir en justice, il lui faut désigner l'un de ses membres avec précision et si possible nominativement.
 

Cass. crim., 3 mars 2015, n° 14-87.041

Dans cette affaire, le comité d'entreprise souhaitait porter plainte notamment pour entrave contre l'employeur pour non-respect de la procédure d'information-consultation.

Pour ce faire, le comité a bien voté et reporté au PV d'une réunion suivante un mandat pour agir en justice au nom du CE.

Il y a donc bien eu une délibération préalable et expresse du CE qui figure au PV.

Toutefois, le PV était rédigé de la façon suivante : " Autorisation au secrétaire adjoint ou à un autre membre, muni d'un pouvoir, assisté d'un avocat pour ester en justice concernant l'affaire ...".

Or le secrétaire adjoint étant devenu secrétaire, et le mandat n'étant pas nominatif, la délibération du CE n'est pas valable. 

La Cour de cassation en a tiré comme conséquence que l'action en justice était irrecevable.

 

Confier la gestion d'une activité sociale et culturelle à un tiers nécessite une délégation expresse du CE

La désignation par le comité d'entreprise d'une personne chargée de la gestion de ses activités sociales et culturelles, laquelle agit dans les limites des attributions qui lui sont déléguées, ne peut être qu'une désignation expresse.

Cass. 2e civ., 12 févr. 2015, n° 13-27.267

Cet arrêt de la 2e chambre civile de la Cour de cassation est riche d'enseignement.

Ainsi, "il résulte de l'article R. 2323-21 du code du travail que la désignation, par le comité d'entreprise, d'une personne chargée de la gestion de ses activités sociales et culturelles, laquelle agit dans la limite des attributions qui lui sont déléguées, ne peut être qu'une désignation expresse". La Cour de cassation ajoute qu'une délégation expresse est donc absolument nécessaire, et ce, même "s'il est établi que le comité d'entreprise était informé de la distribution des bons-cadeaux par la société".
Une délgation régulière ne peut pas être tacite. Mais que cette gestion peut être également assurée soit par l'entremise d'une commission spéciale créée par le comité, soit par l'intermédiaire de personnes désignées par le CE ou d'organismes créés par lui et ayant reçu une délégation à cet effet. L'article est clair et la Cour l'applique à la lettre.
Si l'employeur gère cette ASC, il doit obligatoirement disposer d'une délégation expresse à cet égard, délégation qui fixera les limites de son pouvoir de gestion vis-à-vis du CE.

 

Précisions sur la représentation des établissements aux élections du comité central d'entreprise

En cas d'échec des négociations sur le protocole préélectoral à la désignation des membres du comité central d'entreprise, l'administration est saisie pour y suppléer. Mais les partenaires sociaux peuvent reprendre la main, sous certaines conditions.

Cass. soc., 28 janv. 2015, n°14-15.817

 

PSE : le nombre de licenciés ne doit pas varier au cours de la procédure d'information-consultation du CE

La procédure de consultation du comité central d'entreprise est irrégulière lorsque l'entreprise augmente le nombre de licenciements au fil des consultations.

TA Paris, 30 déc. 2014, n° 1421402/3-2

Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, l' employeur qui projette de prononcer un licenciement pour motif économique est tenu de réunir et de consulter le comité d'entreprise.  Pour permettre au CE de se prononcer en connaissance de cause, il doit, notamment,  lui adresser tous renseignements utiles sur le projet, tel que le nombre des licenciements envisagés (C. trav., art. L.1233-10).

Cession d'entreprise : de nouvelles précisions publiées sur Internet

Un document Questions-réponses est paru sur le site du ministère de l'économie, comportant des précisions nouvelles concernant :

  • les salariés visés par l'information préalable
  • les cessions visées par cette nouvelle procédure
  • les modalités de l'information dans les entreprises
  • le contentieux de l'annulation de la cession

Consulter le document ministériel   20141028 guide pratique information salaries entreprises

Renforcement du rôle du CE en cas d'OPA

L'article 8 de la loi du 29 mars 2014 réforme le dispositif d'information et consultation du comité d'entreprise en cas d'offre publique d'acquisition. Ces nouvelles règles, renforçant le rôle du CE, sont applicables pour les OPA déposées à compter du 1er juillet 2014.

 

 

Procédure de licenciement économique dans une entreprise en difficulté : le représentant des salariés ne remplace pas le CE

La sanction liée à l'irrégularité de la procédure du fait de la carence irrégulière d'un comité d'entreprise ou de délégué du personnel s'applique même si un représentant des salariés est désigné.

Cass. soc., 23 sept. 2008, n° 06-45.528

Lorsque la procédure de licenciement est irrégulière du fait du défaut de mise en place du comité d’entreprise ou de délégué du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, le salarié licencié a droit à une indemnité au moins égale à 1 mois de salaire (C. trav. nouv., art. L. 1235-15).

En est-il de même en cas de redressement ou liquidation judiciaire ?

La Cour de cassation considère que « la seule intervention du représentant des salariés dans la procédure de licenciement, en l’absence de comité d’entreprise ou de délégué du personnel, ne couvre pas l’irrégularité dont la procédure est atteinte du fait du défaut de mise en place de ces institutions, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi. »

La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence selon laquelle « même lorsqu’il exerce les fonctions dévolues au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, le représentant des salariés ne peut être considéré comme une institution représentative du personnel au sens du code du travail » (Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-41.893, Sté Unalest c/ Muller : Bull. civ. V, n° 223 ; Cass. soc., 4 févr. 2003, n° 00-45.820 Roy ès qual. c/ Lépine : Bull. civ. V, n° 39).

Il s’agit d’un représentant ad hoc qui n’a pas vocation à les remplacer.